增量绩效管理是将公司的战略规划和目标与商业模式、预算与核算、组织绩效、个人增量绩效和经营分析及预警有效衔接为一体的一整套方法，更是一种支撑IPD落地和包含战略解码、路径分析的内部绩效管理机制。它不仅要求降低成本，还要求寻找优质客户、寻找增量，在技术和产品平台的基础上面向细分优质客户开发有卖点的产品；通过开放式预算配置资源，控制费效比，鼓励增量并保证产品线核心员工的能力与个人收入同步匹配和提升，实现产出单元的内部虚拟股份制。
增量绩效管理的核心思想是：
1.回归产品，将产品的市场成功、财务成功和核心员工提升能力、涨工资作为企业经营的目标。
2.将规划、业务计划、一级预算、组织KPI及个人IPI和经营分析及预警有效衔接为一个整体。
3.划分产品线和资源线，产品线管理业务、预算及组织绩效和个人增量绩效；资源线负责员工任职资格和能力提升。
4.业务分层、预算分级、绩效分级，以产品为组织绩效单元，进行任务细分、预算、核算和绩效考核。公司管理产品线的预算和绩效，产品线管理支撑产品的节点的预算和绩效，各节点汇总形成职能部门的预算和绩效，实现基于组织绩效和产品绩效之上的部门和个人绩效考核；同时，节点调动资源，呼唤“炮火”支援。
5.根据增量按比例实行开放式预算，增量越多，预算越多，部门奖金越高，部门的预算和收入越高，实际上建立鼓励产出和增量的内部虚拟股份制，有效实现公司业绩增长与产出单位的收入和员工个人收入的匹配和关联。
6.考核区分存量和增量，存量代表过去的业绩，增量表示新增的业绩，增量是薪酬绩效建设的基础，而不是只简单考核存量；对增量和存量执行不同的费用比例，每一个产出单元都是一个按增量核算的单位，包括职能部门，都按比例根据增量确定虚拟收入，虚拟收入减去费用便是奖金包的费用来源。
7.企业对产品和部门给出薪酬包和绩效包，部门在这两个包的范围内确定员工的薪酬，取消按收入及体量核算的提成制，实际上建立内部虚拟股份制，有效实现减人、增效、加薪。
8.针对业绩目标，各级干部要寻找完成目标的路径；路径找不到，不给预算和绩效指标。
9.将个人增量绩效指标分成五类，建立个人IPI,鼓励核心员工承担开关指标、组织指标和个人增量重点指标。
总的来说，增量绩效管理体系（IPM)包括两个子体系，组织增量绩效管理体系（组织KPI)和个人增量绩效管理体系（IPI).组织增量绩效管理体系包括六个相辅相成的模块。
第一个模块：产品与客户梳理及组织建设
通过产品梳理与技术梳理及客户梳理，明确核心技术（T)支撑核心产品（P),核心产品支撑解决方案（B),通过对优质客户进行定制（C)带来新的技术需求的TPBC商业模式。进一步根据客户和产品平台划分产品线，建立以产品为中心面向客户的组织结构，根据产品设计四个包，实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”。
第二个模块：增量战略及策略选择
针对企业的愿景使命和战略目标，分析增量机会，制订三年规划和年度计划，并明确资源配置的原则。
第三个模块：增量目标及路径设计
根据整体增量业务和财务目标，设计客户群和产品线的增量业务目标，详细分析路径和策略，形成战略地图，并进一步分解到相关的业务单元，设计战略控制节点，明确详细的资源需求。
第四个模块：增量开放式预算管理
确定公司的费用包和各产品线的费用比例，明确增量计算模型，在完成公司一级预算的基础上，进行产品线的二级预算和费用比例确定，并进一步明确节点尤其是战略控制节点的三级预算，形成产出线的预算，最后按部门汇总成部门预算。
第五个模块：增量分级、分类的绩效及薪酬管理
建立分级、分类的增量绩效管理体系，公司考核分为三级，公司的组织绩效考核为第一级，产出线（产品线和营销）考核为第二级，产出节点考核为第三级，节点汇总为部门绩效。同时，将人员分为产出职位和非产出职位，明确各类产出职位的战略控制节点、关键路径和策略，设计产出职位的个人IP1,包括开关指标、组织指标、个人增量重点指标、部门指标和防火墙指标。将公司的战略指标分解为过程指标，明确产出职位的任职要求，明确非产出人员支撑产出人员的PBC,并针对战略控制节点和未来的增量设计给予特别激励，实现基于组织绩效成功之上的个人收入和能力同步增长，并鼓励有增量绩效的产出人员提升任职能力的同时获得更多的报酬。
第六个模块：增量经营分析及预警
经营分析及预警是根据实际完成的任务进行虚拟核算，让核心人员每完成一笔订单都知道产出单元和个人的收入，及时进行预警，并追溯目标未能成功的原因。同时，进行路径的寻找，并针对高增长的目标进一步增加预算和投入，确保获得更大的投入产出比。
增量绩效管理为强化核心人员的独特增量贡献、强化核心人员的绩效管理，将组织KPI与个人IPI分离，将个人增量绩效管理体系（IPI)设计为五类指标：
1.确定开关指标是否完成，如果未完成，则不进行绩效考核；
2.确定组织指标是否完成，组织指标完成按区间计算；
3.确定个人增量重点指标是否完成，有些个人增量重点指标可以直接与薪酬金额挂钩，不一定设计比例和权重；
4.确定部门指标是否完成；
5.确定防火墙指标是否完成；
6.最后确定总的个人薪酬发放金额。
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